連續(xù)召開了十屆的中國EAP年會(huì)于2013年10月25日在上海圓滿落幕。眾多資深EAP行業(yè)專家與各行各業(yè)企業(yè)管理者應(yīng)邀參加了本屆大會(huì)。本次大會(huì)聚焦了管理者的高效認(rèn)可行為與員工激勵(lì)方式，并從實(shí)踐角度深入探討了EAP在組織管理中的應(yīng)用。作為中國大陸起步最早的專業(yè)EAP研究與咨詢團(tuán)隊(duì)，中智職業(yè)心理健康中心（以下簡稱中智EAP）在近十年的專業(yè)實(shí)踐中積累了龐大的個(gè)案數(shù)據(jù)庫，在本次大會(huì)上，該團(tuán)隊(duì)結(jié)合質(zhì)性研究與量性研究結(jié)果，發(fā)布了 的大型《職場認(rèn)可行為調(diào)查》報(bào)告，中智EAP項(xiàng)目總監(jiān)史厚今女士對(duì)報(bào)告進(jìn)行了詳細(xì)解讀。華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院心理學(xué)博士，資深EAP專家倪偉女士結(jié)合多年的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在大會(huì)上分享了EAP在組織中的實(shí)際應(yīng)用策略，從變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升、組織危機(jī)管理等多個(gè)角度進(jìn)行了深入探討。
近十年來，EAP已經(jīng)從一個(gè)相對(duì)陌生的舶來概念變?yōu)楹芏嗥髽I(yè)離不開的創(chuàng)新型員工福利系統(tǒng)。EAP服務(wù)的多面性與便捷性使得很多員工在解決工作和生活中遇到的困難時(shí)受益匪淺。

     然而，作為一項(xiàng)長期、系統(tǒng)的企業(yè)管理工具，EAP的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅如此。本次大會(huì)發(fā)表的《職場認(rèn)可行為調(diào)查》便是EAP從領(lǐng)導(dǎo)力提升的切實(shí)操作角度，給予管理者們諸多啟迪。
認(rèn)可激勵(lì)——下屬可以不要，上司不可不給

     利用激勵(lì)來不斷提升員工的滿意度與敬業(yè)度，這是企業(yè)管理者永恒的話題。越來越多的研究結(jié)果表明：物質(zhì)和金錢作為獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上會(huì)起作用，但存在邊際效用遞減規(guī)律，并且效果的持續(xù)時(shí)間較短。尤其對(duì)于知識(shí)型員工，薪酬福利作為激勵(lì)方式的地位明顯下降。那么究竟如何才能有效激勵(lì)？以何種方式表達(dá) 效？在什么時(shí)候最合適？針對(duì)不同的群體，策略又該有何不同？中智EAP的研究團(tuán)隊(duì)在總結(jié)和研究近三年的咨詢案例時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：在所有與工作相關(guān)的咨詢中，有很大比例的咨詢是關(guān)于“工作人際關(guān)系”（34%）的；而在這部分咨詢中，有68%的咨詢集中在與上級(jí)的關(guān)系問題。上級(jí)的“不信任”、“不認(rèn)可”、“溝通缺乏”、“不公平”則成為咨詢的熱點(diǎn)和關(guān)鍵詞。這激發(fā)了研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步研究的興趣，他們基于美國耶魯大學(xué)行為學(xué)家教授、心理學(xué)家克雷頓•奧爾德弗的ERG需要理論，研發(fā)了《職場認(rèn)可行為調(diào)查》工具，并誠邀多個(gè)行業(yè)的企業(yè)在職員工參與調(diào)查，試圖揭示當(dāng)前職場上管理者認(rèn)可行為現(xiàn)狀及其對(duì)不同群體的影響，從而探討針對(duì)不同目標(biāo)群體恰當(dāng)、高效的管理者認(rèn)可行為，為管理者在日常激勵(lì)中提供可參考的操作建議。

     該研究回收有效問卷結(jié)果1757份，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在員工與管理者的相互關(guān)系維度上，“上級(jí)的及時(shí)反饋”和“給予的機(jī)會(huì)激勵(lì)”因子獲得了較高的滿意度；而在“尊重員工”、“授權(quán)”和“榜樣認(rèn)可”（即贊揚(yáng)員工，將之樹為榜樣）因子上的得分不高。從上級(jí)認(rèn)可行為的影響角度看，其對(duì)員工“工作投入”和“成就感”的影響 。另一項(xiàng)有趣的發(fā)現(xiàn)是，對(duì)管理者認(rèn)可行為越滿意的員工，越是意識(shí)到該行為的影響力。而針對(duì)不同的員工群體，該研究也有不同的發(fā)現(xiàn)：對(duì)男性員工而言，更需要得到信任、尊重和被樹立榜樣的認(rèn)可行為；而女性員工更渴望情感、寬容和及時(shí)的溝通，并得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)；認(rèn)可行為對(duì)31-40歲的員工影響力更大，對(duì)40歲以上的員工影響最�。黄渲�36-40歲群體更需要得到上級(jí)的認(rèn)可。與不同年齡段群體相對(duì)應(yīng)的另一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)是，工作5-10年的員工對(duì)認(rèn)可行為最不滿意，這值得引起管理者的深思。另外，研究結(jié)果指出，員工更期望在部門內(nèi)得到直系上司的表揚(yáng)，而比起個(gè)人受到表揚(yáng)，員工更傾向所在的團(tuán)隊(duì)受到表揚(yáng)，尤其是基層主管群體。

      大會(huì)上，中智EAP項(xiàng)目總監(jiān)史厚今女士結(jié)合自己多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)該報(bào)告進(jìn)行了詳細(xì)解讀，最后，她呼吁企業(yè)管理者，在日常管理工作中，要積極地對(duì)員工的行為、努力或績效給予關(guān)注、鼓勵(lì)、認(rèn)可和贊許。這種非貨幣形式的激勵(lì)可以從心底感動(dòng)員工，能夠滿足員工的成就感和自豪感。如果想要選用有形的認(rèn)可激勵(lì)，那么公眾性或組織形式的象征性禮物或紀(jì)念品可以留給員工一個(gè)持續(xù)的印象與感覺。比如，上級(jí)送給員工卡片，公司頒給員工獎(jiǎng)杯等。另外，認(rèn)可激勵(lì)一定要及時(shí)、靈活，每時(shí)每刻都可以發(fā)生。最后，組織一定要有意識(shí)地培養(yǎng)和提高基層管理人員的激勵(lì)與認(rèn)可行為技巧，從基層員工抓起，才能做到有效“心”激勵(lì)。