對(duì)性別的要求，例如行政類、助理類、前臺(tái)要求為女性；
對(duì)學(xué)歷和專業(yè)的要求，例如對(duì)專業(yè)技術(shù)及技能要求很強(qiáng)的崗位，像藥物研發(fā)等，有些企業(yè)還要求畢業(yè)生的院校是211或985工程大學(xué)，以保證畢業(yè)生的基本素質(zhì)過(guò)硬；
對(duì)工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。
recruiter在閱讀紙質(zhì)簡(jiǎn)歷時(shí)，除了逐份簡(jiǎn)歷翻看別無(wú)他法，當(dāng)然他們會(huì)挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標(biāo)，若不合適即可淘汰。而簡(jiǎn)歷如果經(jīng)過(guò)各個(gè)渠道整合到了招聘管理系統(tǒng)中，那么強(qiáng)大的靈活搜索、排序功能則是必不可少的。我們觀察過(guò)大部分recruiter的工作模式，在某職位下進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，當(dāng)簡(jiǎn)歷量數(shù)以百千計(jì)時(shí)，他們會(huì)使用1-3個(gè)條件組合搜索，例如“性別：男”的候選人過(guò)濾出來(lái)，批量轉(zhuǎn)移至淘汰階段，或者用“工作年限”這個(gè)要求做個(gè)排序，將低于N年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜索的條件是非常常用的，比如是某一類別職位的通用要求，這些搜索條件還可以被系統(tǒng)記憶下來(lái)，形成recruiter常用的“篩選器”。
圖1：北森招聘管理系統(tǒng)自定義簡(jiǎn)歷篩選條件
如果崗位有明確的硬性指標(biāo)，并且系統(tǒng)能夠?qū)φ兆R(shí)別，在簡(jiǎn)歷進(jìn)入系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)即刻給簡(jiǎn)歷打分，用來(lái)說(shuō)明這一份簡(jiǎn)歷與崗位所設(shè)置的硬性條件的匹配程度，會(huì)是個(gè)很貼心的功能 。recruiter將簡(jiǎn)歷打分的分?jǐn)?shù)做了排序，較低分的簡(jiǎn)歷即可淘汰。這一功能對(duì)招聘系統(tǒng)而言，要求靈活的條件的設(shè)置，更強(qiáng)大一點(diǎn)的，會(huì)對(duì)條件之間的組合進(jìn)行權(quán)重的配比，以及要求這個(gè)打分制度有嚴(yán)格的計(jì)算方法。
圖2：北森招聘管理系統(tǒng)簡(jiǎn)歷打分
以上兩個(gè)都是對(duì)候選人設(shè)定要求后，進(jìn)行人工的淘汰操作，而最為嚴(yán)格的劣汰方式則是，若求職者不滿足特定的要求，則拒絕讓其投遞，又或者，投遞之后，這一份不滿足要求的簡(jiǎn)歷，被系統(tǒng)“拒之門外”，從而對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行預(yù)篩選、預(yù)過(guò)濾。經(jīng)常在一些招聘廣告中我們會(huì)看到“不符合條件者勿投”的說(shuō)明，recruiter們對(duì)于無(wú)效簡(jiǎn)歷實(shí)在是頭大，特別是廣撒網(wǎng)的求職者。因?yàn)楹?jiǎn)歷來(lái)源不同，崗位不同，企業(yè)進(jìn)行預(yù)過(guò)濾的方式也有差異：通過(guò)簡(jiǎn)歷內(nèi)容的條件匹配，還有一些大型公司有專門的篩選問(wèn)題（Prescreening Question）。這一套Prescreening Question通常會(huì)作為網(wǎng)申的一部分，在填寫完簡(jiǎn)歷信息后，要求求職者作答。問(wèn)題的類型常見(jiàn)的有迫選題和開(kāi)放性題目。如果是迫選題，在系統(tǒng)中則可以設(shè)置當(dāng)求職者選擇某個(gè)答案時(shí)，這個(gè)問(wèn)題則會(huì)被視為與要求不符，更嚴(yán)格一點(diǎn)，求職者可能被“一票否決”。如果是開(kāi)放性問(wèn)題，其答案則會(huì)被recruiter在看簡(jiǎn)歷時(shí)作為篩選的依據(jù)。內(nèi)容方面，小到“您是否接受出差？”，中到崗位要求的技能問(wèn)題，大到“您更愿意在什么氛圍的企業(yè)工作？”這類考察是否與企業(yè)價(jià)值觀相符的問(wèn)題都可能出現(xiàn)，根據(jù)不同的招聘需要，對(duì)求職者進(jìn)行更預(yù)先的判斷。
還有一種比較“以貌取人”的篩選方式，俗稱照片墻，在招聘系統(tǒng)中將求職者的照片排一排，附上簡(jiǎn)單的基本信息，這種篩選，是出于“工作需要”，許多對(duì)候選人樣貌有要求的崗位，例如銀行柜臺(tái)員工、空服員、禮儀、零售服務(wù)業(yè)等等，都需要先通過(guò)樣貌這條硬指標(biāo)的篩選。
靈活的擇優(yōu)
上面的簡(jiǎn)歷篩選方式當(dāng)然也可以在擇優(yōu)的時(shí)候使用，在實(shí)際操作過(guò)程中，很多recruiter都會(huì)多種方法結(jié)合，靈活運(yùn)用。接下來(lái)?yè)駜?yōu)的過(guò)程，recruiter們會(huì)更加詳細(xì)的去看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。
大型企業(yè)在進(jìn)行校招時(shí)，都會(huì)要求畢業(yè)生在填寫完簡(jiǎn)歷申請(qǐng)后，即時(shí)完成一份人才測(cè)評(píng)，一來(lái)可以在開(kāi)始的環(huán)節(jié)中就對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行基本能力和素質(zhì)的考察，二來(lái)recruiter結(jié)合北森人才測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選則會(huì)更加高效。這要求招聘系統(tǒng)與人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的無(wú)縫對(duì)接，從招聘系統(tǒng)中能發(fā)出人才測(cè)評(píng)的邀請(qǐng)，畢業(yè)生完成測(cè)評(píng)后，分?jǐn)?shù)能夠從測(cè)評(píng)系統(tǒng)中進(jìn)入招聘系統(tǒng)，并且在招聘系統(tǒng)中對(duì)分?jǐn)?shù)、測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行查看。我們通常建議在校招中用基本能力對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行劣汰，用與崗位是否匹配的綜合素質(zhì)來(lái)進(jìn)行擇優(yōu)。
候選人的詳細(xì)信息，除了簡(jiǎn)歷，還有測(cè)評(píng)報(bào)告、面試的評(píng)價(jià)、recruiter對(duì)這個(gè)候選人做的一些記錄等等。但在篩選簡(jiǎn)歷的這個(gè)前期的階段，查看候選人的詳細(xì)情況只有簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)也是簡(jiǎn)歷，為了不受其他信息的干擾，以及符合不同recruiter的查看需要，招聘系統(tǒng)會(huì)在看簡(jiǎn)歷這個(gè)功能上下很大的功夫，用附表查看，快速查看簡(jiǎn)歷等。附表是在候選人列表中，對(duì)每一位候選人（每一行）都能展開(kāi)候選人概要信息的列表瀏覽格式，候選人的概要信息除了原先表格中的基本信息外，還能看到候選人最近的一段工作經(jīng)驗(yàn)等重要信息的，內(nèi)容不多，但已經(jīng)能簡(jiǎn)明扼要的展示候選人的情況。當(dāng)然，很多recruiter在查看簡(jiǎn)歷的環(huán)節(jié)會(huì)瀏覽應(yīng)聘者詳細(xì)的信息，特別是社招及中高端職位，簡(jiǎn)歷量并沒(méi)有“排山倒海迎面撲來(lái)”的場(chǎng)景，但同樣的，recruiter仍然追求高效的工作效率，所以招聘系統(tǒng)中在“快速查看簡(jiǎn)歷”這一功能的設(shè)計(jì)，會(huì)有更多便捷的操作按鈕和細(xì)節(jié)的體驗(yàn)，比如很方便、顯眼的淘汰、通過(guò)、待定操作，快速的看完一份接著一份的流暢體驗(yàn)等等。
圖3：北森招聘管理系統(tǒng)快速查看簡(jiǎn)歷
總的來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷篩選是每位recruiter日常工作中的重要環(huán)節(jié)，無(wú)論任何企業(yè)任何崗位，高效、精準(zhǔn)一定是這項(xiàng)工作重要的關(guān)鍵詞，靈活的簡(jiǎn)歷篩選方式及recruiter的工作習(xí)慣也一定是為此目標(biāo)服務(wù)。當(dāng)然，也是招聘系統(tǒng)做篩選設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。
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