原標(biāo)題：5000塊錢的工資46個工作群 職場人被“隱形加班”綁架
今天上午，“5000塊工資46個工作群”的熱搜詞條，“炸”出了一波人。
對不少行業(yè)的打工人來說，固定時間上下班已是奢望。下班還在回工作消息、回家在線上工作，只要有網(wǎng)絡(luò)和移動設(shè)備、通訊軟件就能“隨地大小班”。
這種“隱形加班”，將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，讓職場人不知不覺“被加班”。
其實，這背后折射出用人單位加班制度有待規(guī)范的問題。
可以加班≠無限加班
“一周上五天，一天八小時”，這是我國法律意義上的“標(biāo)準(zhǔn)工作時間”，在這種情況下，加班不僅要給加班費，還有“每天3小時、每月36小時”的上限。
那如果公司要求員工超時加班，怎么辦呢?
自入職起，某科技公司就安排王某每天工作8小時，每周工作6天。公司《員工手冊》規(guī)定，勞動者應(yīng)服從公司安排，按照公司要求提供勞動，拒不執(zhí)行工作安排視為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司可解除勞動合同。
某日，王某因身體不適拒絕公司的周末加班安排，公司以王某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。后王某通過訴訟程序要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院經(jīng)審理判令該公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。
對此，北京市海淀區(qū)人民法院法官董洪辰介紹：
我國勞動法規(guī)定，除發(fā)生自然災(zāi)害、事故等威脅勞動者生命健康及財產(chǎn)安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動者加班一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
“某科技公司安排王某上班的時間超過了法律規(guī)定的加班時長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班系依法維護(hù)自身合法權(quán)益的行為，公司據(jù)此認(rèn)為王某違紀(jì)顯然缺乏依據(jù)，不能得到支持。”
據(jù)了解，為保證勞動者休息休假權(quán)的實現(xiàn)，勞動法對于延長工作時間的上限作出明確規(guī)定，同時規(guī)定用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可處以罰款。
2021年8月以來，各地人力資源和社會保障部門也針對超時加班問題開展集中排查和整治，對相關(guān)單位責(zé)令停止違法行為并處以罰款。雖然部分用人單位已足額支付勞動者加班費，但無論勞動者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動者加班超過法定加班時長上限，均屬違法。
“加班審批制”≠無需支付加班費
如果公司和員工約定，加班之前要先審批，那不經(jīng)公司審批的加班，還算“加班”嗎？
這里就有個例子↓↓
張某是某網(wǎng)絡(luò)公司后端開發(fā)工程師，其與公司約定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度。
雙方在合同中約定“員工需要加班的，應(yīng)填寫加班申請書并經(jīng)公司批準(zhǔn)同意，未履行加班審批手續(xù)的不視為加班”。
但每周五下午下班后，張某的領(lǐng)導(dǎo)都會要求部門所有人參加部門總結(jié)會，每次大約1小時。后張某通過訴訟程序，要求公司支付延時加班費。
法院審理認(rèn)為，張某提交的微信聊天記錄能夠證實其是在公司安排下延時加班，并非自己主動發(fā)起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認(rèn)張某加班系應(yīng)公司安排這一事實。張某系經(jīng)公司安排提供延時加班勞動，公司應(yīng)支付延時加班費。
對此，法官董洪辰介紹：
根據(jù)我國勞動法第四十四條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)支付加班費。故即使在勞動者加班未經(jīng)審批程序的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班系用人單位安排的，亦能認(rèn)定為加班，用人單位應(yīng)支付加班費。
當(dāng)前，用人單位安排勞動者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。
“制度性加班”即用人單位規(guī)定的工作時間本身即超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。
“指令性加班”即用人單位明確通知勞動者加班，勞動者基于用人單位或部門領(lǐng)導(dǎo)的安排加班，勞動者的直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)代表用人單位對勞動者行使用工管理權(quán)，屬于職務(wù)行為，上述安排亦可認(rèn)定為用人單位安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。
“必須要指出的是，加班審批制設(shè)計的初衷，是為了促進(jìn)用人單位規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本、依法保障勞動者的合法權(quán)益，但部分用人單位卻將加班審批制當(dāng)作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權(quán)益，這種行為將依法承擔(dān)法律責(zé)任。”
“值班”≠無需支付加班費
不過，很多工作也很難在固定時間完成，于是，有些企業(yè)要求職工長時“值班”。
比如，保安“做一休一”，值24小時的班；媒體記者“做二休二”，一天值班12小時等，均超出了法律規(guī)定的加班時限，這種情況下，又怎么算加班費呢？
韓某為幼兒園教師，平時每周工作5天，每天工作8小時�；诩议L的需要，幼兒園每周末會安排一名教師上崗，統(tǒng)一照顧合成一班的幼兒。
2023年1月韓某離職，其通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費。法院審理認(rèn)為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時間及勞動強度均與正常工作期間并無區(qū)別，故依法認(rèn)定韓某存在休息日加班，判令幼兒園向韓某支付在職期間的休息日加班費。
法官董洪辰介紹：
值班通常是指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)。
針對值班是否應(yīng)支付費用及按照何種標(biāo)準(zhǔn)支付費用，現(xiàn)行法律并無明確規(guī)定，通常通過用人單位規(guī)章制度或與勞動者之間達(dá)成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。
但值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，不予支持。
本案中，幼兒園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作內(nèi)容與其本職工作性質(zhì)相同。幼兒園將所有周末到園的幼兒合成一個班級管理，韓某的工作強度與正常上班相當(dāng)。韓某周末到崗實為加班，幼兒園應(yīng)支付休息日加班費。
“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外，基于用人單位安排，勞動者從事的額外工作，但二者仍存在本質(zhì)區(qū)別，用人單位不得以“值班”之名安排勞動者加班。
“彈性工作制”≠隨時隨地工作
除了值班，類似高管談生意、司機(jī)跑長途、銷售見客戶，本來就很難“朝九晚五”，如今，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為提高效率，也提出“彈性工作制”，讓員工自由把控工作時間。
而彈性工作制，就涉及到我國《勞動法》對“特殊工時制度”，即“不定時工作制”和“綜合計算工時工作制”有關(guān)規(guī)定。
其中，“綜合計算工時工作制”，這對職工來說變化不大，工作時長的總量是一樣的，只是排班更靈活，從“每天八小時”，變成以周、月、季、年為周期工作。
企業(yè)可以和職工約定，每年只要工作2000小時，剩下時間自由支配。如果超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總量，實際工作2400小時，多出的400小時就算“加班”，自然要給加班費。
而“不定時工作制”則相對復(fù)雜，對工時總量、加班費的規(guī)定比較模糊。
為防止公司濫用“不定時工作制”，法律規(guī)定，一般情況下，企業(yè)想實行“不定時工作制”，必須先經(jīng)過勞動行政部門的審批；而且，只有對高管、外勤、推銷、長途運輸、出租車司機(jī)等特定崗位，可以提出申請。
同時，企業(yè)想實行“不定時工作制”，不能自說自話，搞“一言堂”。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，由于修改“工作時間”制度，屬于“直接涉及勞動者切身利益”，如果是老員工，需要與職工討論、協(xié)商并公示；如果是新員工，則要在勞動合同里寫清楚，得到員工明確同意。
而且，“休息權(quán)”是《憲法》賦予勞動者的合法權(quán)利。不管哪種工時模式，企業(yè)都不能要求職工隨叫隨到、全年無休。
具體細(xì)則的落實，不同地區(qū)存在差異，陜西省要求，“保證全年休息111天”；重慶市則提出，此類職工每天實際工作時間、每月工作天數(shù)，應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工時基本相同。
關(guān)于加班費問題，在部分地區(qū)，“不定時工時制”被認(rèn)為不存在“加班費”；但湖南、上海、南京、廈門、深圳等城市，則明確支持此類職工，在法定節(jié)假日工作有加班費。
因此，對普通人來說，在和企業(yè)簽“不定時工時制”的勞動合同時，要格外慎重。要么干脆不簽，要么事先做好功課，了解當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定。同時，在正式入職后，做好工作記錄。
對此，北京航空航天大學(xué)法學(xué)院副教授趙精武提醒，如果勞動合同沒有明確的工時條款，可以在后續(xù)跟用人單位確認(rèn)工時，優(yōu)先留存帶公章的內(nèi)部管理規(guī)章，或是用人單位高管告知具體工時的聊天記錄。
一個需要重視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)往往以“彈性工作”“特殊工時”之名，行“超長工時”“免費加班”之實，讓關(guān)于“休息權(quán)”的規(guī)定形同虛設(shè)。
同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院副教授王倩指出，這種現(xiàn)象的根源在于，現(xiàn)行法律法規(guī)的滯后和不完善。
首先是“特殊工時制”被濫用，讓本該正常給加班費的崗位，“義務(wù)加班”合法化。“越來越多的用人單位，不論行業(yè)、崗位，千方百計找理由要求實行特殊工時制。”
同時，一些企業(yè)頂風(fēng)作案，在沒有行政審批下，也擅自要求員工“不定時工作”。在少數(shù)案例中，這種“自行約定”還會得到法院的認(rèn)可。
對此，不少學(xué)者提出，要在法律層面上，完善我國的“特殊工時制度”。
具體包括：允許集中工作，但要明確工作和休息時間的上下限，比如連續(xù)工作不得超過12小時、每24小時必須休息幾小時等；嚴(yán)控不同崗位的工時制審批，對遠(yuǎn)程辦公，可以用智能設(shè)備精準(zhǔn)監(jiān)測，而非一刀切地“不定時”；加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，對違規(guī)采用工時制度的企業(yè)，予以較高的行政處罰等。
同時，司法部門也在加大對“加班”的監(jiān)管力度。
今年的“兩高”報告中首次出現(xiàn)“隱形加班”“離線休息權(quán)”等提法。“隱形加班”勞動爭議案也入選為“新時代推動法治進(jìn)程2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進(jìn)行隱形加班提出相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
無論如何，勞者有所得、勞者有所息，這些樸素的訴求，應(yīng)該被看見。
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