什么操作？北京某公司一品牌總監(jiān)，入職試用3天就被解雇。該員工憤而起訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系！最終高院一錘定音，試用期雙方尚未建立信任基礎(chǔ)，要求繼續(xù)履行勞動合同不能支持。一起來看看到底是怎么回事？

　　總監(jiān)才試用3天被違法解雇

　　據(jù)中國裁判文書網(wǎng)顯示，張某于2020年5月18日入職北京某公司，任職品牌總監(jiān)，雙方簽有期限為2020年5月18日至2023年5月17日的勞動合同，勞動合同約定試用期為3個月，固定薪資標(biāo)準(zhǔn)為稅前50000元，轉(zhuǎn)正后加入績效。

　　2020年5月21日公司向張某出具了解約聲明，以其不勝任工作，沒有完成工作任務(wù)與其解除勞動合同。

　　張某認(rèn)為公司屬于違法解除其勞動合同，其有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，于是申請仲裁要求公司繼續(xù)履行勞動合同并支付工資，北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決：1.公司與張某繼續(xù)履行雙方于2020年5月18日簽訂的勞動合同；2.公司支付張某2020年5月18日至2020年5月31日工資22988.51元。

　　公司不服該仲裁裁決書，向北京市海淀區(qū)人民法院起訴。

　　圖片來源：攝圖網(wǎng)

　　北京市海淀區(qū)人民法院認(rèn)為，本案爭議的焦點為雙方勞動合同解除是否合法及雙方是否可以繼續(xù)履行勞動合同：

　　關(guān)于爭議焦點一，公司以張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)為由解除其勞動合同，但勞動合同中僅列明“上班時間非固定打卡，以完成任務(wù)為主”，而未將任務(wù)的具體內(nèi)容予以明確。公司主張張某存在策劃方案沒有人認(rèn)可、宣傳頁面沒有人轉(zhuǎn)發(fā)、調(diào)整工作3次以上沒有效果以及全員工作不和諧等，但未據(jù)此提交其公司預(yù)設(shè)的客觀標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)公司未提供有效的證據(jù)證明其公司為張某設(shè)定的工作目標(biāo)，由此其公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故法院對公司所持的張某不勝任工作、沒有完成工作任務(wù)的主張不予采信，因此公司與張某解除勞動合同缺乏依據(jù)。

　　關(guān)于爭議焦點二，首先，張某在公司的職位是品牌總監(jiān)，是品牌部的負(fù)責(zé)人，從2020年5月21日公司對張某作出《解約聲明》至今已經(jīng)超過一年，公司主張該部門的負(fù)責(zé)人已經(jīng)由他人替代具有合理性；

　　其次，公司在庭審中表示其公司可以為張某提供工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元的品牌策劃崗位，張某同意在沒有品牌總監(jiān)的情況下由公司安排其崗位，但其要求按照品牌總監(jiān)的50000元的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行其工資待遇。鑒于薪隨崗定，品牌部的其他崗位的標(biāo)準(zhǔn)顯然不可能與品牌部負(fù)責(zé)人的待遇相當(dāng)，由此可以確認(rèn)雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見；

　　再次，張某在公司工作的時間極短，而試用期亦是勞資雙方相互考察了解的周期，雙方很難建立信任基礎(chǔ)；

　　最后，雙方之間產(chǎn)生較大矛盾，已經(jīng)沒有構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的可能性。

　　綜上可見，雙方已經(jīng)不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎(chǔ)，進(jìn)而法院對公司要求確認(rèn)雙方無需繼續(xù)履行勞動合同的請求，予以支持。如前所述，公司系違法解除勞動合同，故張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。

　　此外，關(guān)于2020年5月18日至5月31日的工資，鑒于公司與張某之間于2020年5月18日至2020年5月21日存在勞動關(guān)系，故公司應(yīng)支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元。同時，2020年5月21日雙方解除了勞動關(guān)系，故公司無需支付張某020年5月22日至2020年5月31日期間的工資。

　　綜上，一審判決公司支付張某2020年5月18日至2020年5月21日期間的工資9195.4元，無需繼續(xù)履行勞動合同。

　　高院一錘定音

　　張某卻不服，繼續(xù)向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院認(rèn)為，本案二審主要爭議焦點為雙方是否可以繼續(xù)履行勞動合同。一審法院認(rèn)定公司違法解除勞動合同，而公司并未提起上訴，本院對此不持異議。

　　法院認(rèn)為，首先張某于2020年5月18日入職，公司于2020年5月21日提出解除，張某在公司工作時間較短，且處于勞動合同試用期內(nèi)，而試用期是用人單位對新招收的勞動者工作能力等進(jìn)一步考察的時間期限，也是用人單位與勞動者之間相互適應(yīng)、雙向選擇的過程，雙方尚未建立信任基礎(chǔ)。在此情況下，雙方產(chǎn)生較大矛盾，已無構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的可能。

　　其次，張某在公司的職位是品牌總監(jiān)，在公司對張某作出《解約聲明》至今已經(jīng)將近二年的情況下，公司關(guān)于該部門的負(fù)責(zé)人已經(jīng)由他人替代的主張具有一定的合理性。公司雖表示其公司可以為張某提供工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元的品牌策劃崗位，但張某要求其他崗位也應(yīng)按照品牌總監(jiān)的50000元的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行其工資待遇。據(jù)此，一審法院認(rèn)定雙方未就新崗位達(dá)成一致意見處理正確，法院予以確認(rèn)。

　　綜上，雙方已經(jīng)不具備繼續(xù)履行勞動合同的基礎(chǔ)，故本院對張某要求繼續(xù)履行勞動合同的上訴請求不予支持。此外，公司系違法解除勞動合同，故張某仍可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

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