原標(biāo)題：薪人薪事創(chuàng)始人&CEO 常興龍：企業(yè)增長背后，是這兩大引擎

　　2021年5月，薪人薪事歷經(jīng)反復(fù)研發(fā)、迭代，重磅推出Data雙引擎版，并凝煉出“三層模型”和“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”，通過“三階六步價(jià)值服務(wù)體系”，幫助企業(yè)科學(xué)管理提升效率，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人效提升。

　　面對復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，擁有數(shù)據(jù)化決策體系才是成為博弈贏家的前提。在9月23日舉行的《讓企業(yè)業(yè)績增長50%，HR要做什么?》主題直播中，薪人薪事創(chuàng)始人&CEO 常興龍深度剖析了薪人薪事Data雙引擎版，分析兩大引擎對于搭建數(shù)據(jù)分析體系、驅(qū)動(dòng)企業(yè)增長的價(jià)值，助力HR“內(nèi)外雙修”。

　　▲薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍直播現(xiàn)場

　　>以下為直播課程實(shí)錄(下)<

　　歡迎大家再次回到直播課程。在這一部分我將為大家介紹，如何運(yùn)用模型來落地HR數(shù)據(jù)分析，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長。

　　我們在今年5月推出了薪人薪事Data雙引擎版，其目的就是有效解決以數(shù)據(jù)分析為代表的HR數(shù)字化問題。

　　接下來讓我詳細(xì)為大家介紹這兩大引擎。

　　增長引擎：人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的迭代

　　第一個(gè)引擎，我們稱之為增長引擎，增長引擎可以分為兩個(gè)橢圓(部分)來看，即HR人才戰(zhàn)略與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

　　人才戰(zhàn)略涵蓋了人才盤點(diǎn)、招聘計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等等，是HR部門重要的工作目標(biāo)。但這個(gè)戰(zhàn)略在不同的角色看來，其價(jià)值有著很大差異

　　不少人力資源高管向我表達(dá)過一個(gè)觀點(diǎn)：

　　如果HR高管自身的presentation能力很強(qiáng)，公司對于HR部門的重視程度就更高;反之，如果HR部門與業(yè)務(wù)脫離嚴(yán)重，最后就會(huì)演變成一個(gè)純支撐部門和行政部門。

　　而以企業(yè)CEO視角來看HR工作，往往會(huì)得到以下兩個(gè)結(jié)論：

　　HR可能不懂業(yè)務(wù)，無法站在業(yè)務(wù)角度思考問題進(jìn)行決策;

　　HR決策太過于感性，決策依據(jù)比較片面，缺少有效的數(shù)據(jù)作為支持，也無法和業(yè)務(wù)掛鉤。

　　當(dāng)我們再去采訪業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人時(shí)，得到的結(jié)論又有所不同：

　　我已經(jīng)給出了這個(gè)崗位的畫像了，HR卻招不到人，是不是他們的水平不行;

　　費(fèi)勁千辛萬苦招到一個(gè)人才，但是由于公司的福利不好，晉升制度不夠明朗，使得人才無法被留住，很快流失掉了;

　　還是老生常談的問題：HR不懂業(yè)務(wù)，自己已經(jīng)反復(fù)和他們說了招聘的需求，結(jié)果來面試的人才卻完全不匹配。

　　HR部門與管理者、業(yè)務(wù)部門的分歧，其實(shí)就在于公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略跟HR本身的人才戰(zhàn)略無法達(dá)成一致。而增長引擎所做的，就是讓二者有效的疊加起來，通過價(jià)值引領(lǐng)，讓兩個(gè)橢圓中間重疊的部分——組織系統(tǒng)化建設(shè)逐漸增多，讓所有的視角都集中在企業(yè)價(jià)值的增長上，從而去梳理HR部門與業(yè)務(wù)部門的共同目標(biāo)，引導(dǎo)共同行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同產(chǎn)出。

　　為了提高二者的重疊度，我們總結(jié)了一套體系和方法，從兩大維度來提高增長。

　　橫向維度是員工維度，從員工的招聘管理開始，包括從各大招聘系統(tǒng)進(jìn)行簡歷收集、去重、安排面試，再到面試通過發(fā)放、員工試用期管理、轉(zhuǎn)正管理、薪酬體系管理、職級管理、考勤管理等等，一直到最后員工從這家公司離職，還要進(jìn)行離職管理，把它在人才庫打上標(biāo)簽，決定未來是否復(fù)用...這一套體系，可以使一名員工的生命周期做得非常完整。

　　縱向維度是業(yè)務(wù)維度，包含國家要求的例如個(gè)稅、公積金、社保這些元素，我們會(huì)計(jì)算得非常精細(xì)。還有兩個(gè)跟公司緊密相關(guān)的指標(biāo)，我們叫做兩個(gè)“考”。一是考核，二是考勤。通過這兩個(gè)指標(biāo)，我們可以去分析員工的敬業(yè)度、人才保留率等等重要的數(shù)據(jù)。

　　所有這些數(shù)據(jù)，實(shí)際上就按照我們之前講過的“個(gè)體—組織—企業(yè)”三大層次，共同搭建了HR的業(yè)務(wù)體系。

　　當(dāng)HR業(yè)務(wù)體系建立起來之后，就相當(dāng)于打造了業(yè)務(wù)環(huán)境，對內(nèi)可以評估員工對公司業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)值，對外可以體現(xiàn)企業(yè)在市場中的競爭力——包括薪酬CR值、員工培養(yǎng)競爭力、員工留存競爭，以及在業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)新性動(dòng)作上，給到員工的成長回報(bào)是否有競爭力......

　　HR在驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新增長時(shí)，如果沒有體系化、數(shù)據(jù)化的支持，往往只能抓住創(chuàng)新中最片面的一部分，而沒有遞進(jìn)的步驟，導(dǎo)致效果甚微，最終不了了之。而增長引擎的核心價(jià)值，就是給出了HR本身要做什么，人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略如何通過一套機(jī)制方法迭代成統(tǒng)一目標(biāo)，使得HR工作在業(yè)務(wù)上有所體現(xiàn)，為企業(yè)帶來業(yè)務(wù)層面的高速增長。

　　突破引擎：敏捷洞察行業(yè)變化

　　單獨(dú)使用增長引擎有一個(gè)弊端：難以在業(yè)務(wù)模式中引入變量，企業(yè)無法快速察覺到競爭對手的變化，及時(shí)做出創(chuàng)新調(diào)整。在這種情況下，我們引入了第二個(gè)引擎——突破引擎。

　　突破引擎的原理非常簡單，即通過SaaS和云計(jì)算，進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣、技術(shù)脫敏、技術(shù)計(jì)算，搭建數(shù)據(jù)分析模型，從而感知行業(yè)的變化。

　　以人力資源行業(yè)為例：

　　當(dāng)我們還在用技術(shù)系統(tǒng)做一些方案時(shí)，一些先進(jìn)的公司已經(jīng)開始依靠數(shù)據(jù)模型實(shí)現(xiàn)提升了;當(dāng)我們開始做數(shù)據(jù)模型提升時(shí)，一些公司已經(jīng)開始靠語音交互和智能硬件實(shí)現(xiàn)提升了。員工不需要自己打卡，老板只需要說句話就能知道今天的出勤情況.....

　　這就是HR SaaS行業(yè)內(nèi)部的變革，如果沒有外部的變量，管理者自己是很難發(fā)現(xiàn)的。

　　突破引擎的工作原理，往往是對一些有效的關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行分析：

　　例如在這張表格中，我們引入了“人效”這個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析，可以看到被分析企業(yè)(左側(cè)小圈)的人效是比較低的，與他同行業(yè)的大部分企業(yè)(右側(cè)大圈)人效水平則更高，這就意味著該行業(yè)可能有了新的人效增長技術(shù)突破，企業(yè)需要考慮投入相關(guān)研發(fā)，分析有無潛在威脅。

　　突破引擎的核心價(jià)值，大概可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

　　1·根據(jù)市場的實(shí)時(shí)變化，給出當(dāng)前可能出現(xiàn)的“黑馬”與“噪點(diǎn)”，對這類黑馬企業(yè)進(jìn)行觀察，跟蹤其未來的增長，并分析整個(gè)行業(yè)中“黑馬”“噪點(diǎn)”企業(yè)的數(shù)量變化;

　　2·根據(jù)競品企業(yè)的增長趨勢，洞察深層次的變化，分析競品企業(yè)對自身業(yè)務(wù)有無威脅;

　　3·在行業(yè)產(chǎn)生變化的初期，及時(shí)通過對51維度數(shù)據(jù)的分析，挖掘出自己低于行業(yè)平均水平的“不合格”指標(biāo)，進(jìn)行相應(yīng)的手段，將其提升至行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平;

　　4·在線性化的變化之中，一點(diǎn)一點(diǎn)的修正企業(yè)的指標(biāo)健康度，默默幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)“質(zhì)的飛躍”。

　　完成這些修正所依賴的是什么呢?正是所有的的橫向數(shù)據(jù)——市場實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，它能夠使得外界信息與內(nèi)部增長引擎的信息合二為一，進(jìn)行立體化的比對。

　　總體上來講，我們的落地方案就是一套策略+數(shù)據(jù)化分析體系，以及兩大引擎的四個(gè)維度，形成了自己的框架和操作步驟。通過這一套方法，HR能夠利用好數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)獲得增長。

　　案例：企業(yè)節(jié)省40%人力成本的方法

　　最后，我用兩份企業(yè)總結(jié)來為大家舉例，看一看Data雙引擎版具體怎樣工作，能夠?yàn)镠R帶來哪些便利?

　　▲2020年人力資源部年終總結(jié)

　　在這份報(bào)告中，我們可以看到很多圖表，這些圖表都是由系統(tǒng)根據(jù)采集到的數(shù)據(jù)自動(dòng)生成的，HR不需要像以前一樣，手動(dòng)將上百個(gè)不同維度的Excel表格進(jìn)行串聯(lián)分析，就可以方便地拉出自己需要的數(shù)據(jù)，節(jié)省很多精力。

　　人工總成本、平均雇傭成本、平均工作時(shí)長等，都是我們51維度中的指標(biāo)。通過對這些指標(biāo)的拆解、分析，HR可以輕松獲取企業(yè)人工成本的趨勢變化，并且反饋到業(yè)務(wù)部門，從而指導(dǎo)他們及時(shí)地去調(diào)整用人策略，實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)，在“有據(jù)可依”的情況下，業(yè)務(wù)部門往往也更容易接受HR部門的建議，認(rèn)可HR的專業(yè)度。

　　同樣，對于員工增長趨勢、員工流失趨勢等重要指標(biāo)，HR也可以通過Data雙引擎進(jìn)行分析。這些重要的指標(biāo)，與公司的用人策略、業(yè)務(wù)策略、轉(zhuǎn)型策略都息息相關(guān)，決定了企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中是否是健康的。

　　▲人力資源部招聘月度總結(jié)

　　這份總結(jié)體現(xiàn)的，更多的是HR基于人力資源部門的工作，進(jìn)行的人效之類的分析：例如入職人數(shù)、簡歷接收數(shù)、HR工作成果、面試官工作等，都可以非常方便地呈現(xiàn)出來，這些數(shù)據(jù)不需要HR刻意記錄，只需要從系統(tǒng)中去查詢，就能夠自動(dòng)得出想要的結(jié)果。

　　▲企業(yè)人力成本看板

　　如果放眼企業(yè)層面，僅僅從人力成本的節(jié)約上，Data雙引擎版就可以為企業(yè)帶來巨大價(jià)值。目前整個(gè)市場越來越向智能化發(fā)展，組織成員的工作效率為組織用人成本帶來了很大的彈性空間。根據(jù)調(diào)查顯示，如果一家企業(yè)能夠把組織體系搭建好，那么他的員工辦公效率也會(huì)有很大提升，企業(yè)的人工成本平均能夠節(jié)省40%左右。

　　總結(jié)

　　在這一部分，我著重為大家介紹了增長、突破兩大引擎，這兩個(gè)引擎可以使得企業(yè)自身的人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略迭代到 ，同時(shí)還可以觀察行業(yè)內(nèi)有沒有潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

　　通過這兩大引擎，企業(yè)可以找到逐步提升的方法，使得線性的變化最終演變?yōu)橘|(zhì)變的躍進(jìn)，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長。

　　一般我們認(rèn)為90天是一個(gè)很好的觀察周期，企業(yè)在使用HR數(shù)據(jù)分析90天后，能夠清楚直觀地看到，自己在使用系統(tǒng)前的數(shù)據(jù)指標(biāo)是什么樣的，使用后是什么樣的，系統(tǒng)將會(huì)給到企業(yè)一個(gè)清晰的價(jià)值對比。

　　關(guān)于薪人薪事

　　薪人薪事人力資源云系統(tǒng)

　　招聘、組織員工、薪酬考勤、績效管理、培訓(xùn)管理、分子公司

　　6大模塊覆蓋人力資源全場景

　　為企業(yè)人力資源提效50%以上，降低25%的成本

   投稿郵箱：chuanbeiol@163.com   詳情請?jiān)L問川北在線：http://dstuf.com/