原標(biāo)題：研究生“過剩”了嗎？ 我國的研究生培養(yǎng)規(guī)模擴(kuò)張過快嗎？
當(dāng)下，2023年畢業(yè)季已經(jīng)臨近。人力資源和社會(huì)保障部的數(shù)據(jù)顯示，今年我國高校畢業(yè)生人數(shù)將達(dá)到1158萬。這是繼去年之后，國內(nèi)高校畢業(yè)生數(shù)量再次破千萬。這其中，更吸引人眼球的是在北京市的28.5萬名高校畢業(yè)生中，碩博畢業(yè)生人數(shù)首次超過本科生，這在全國尚屬首次。
資料圖。
該數(shù)字一經(jīng)公布，隨即觸動(dòng)了當(dāng)下人們對“學(xué)歷通脹”的敏感神經(jīng)。“研究生畢業(yè)生的大量輸出將抬高就業(yè)門檻，學(xué)歷貶值加速”的話題引發(fā)公眾熱議。
然而，我們能夠就此簡單地認(rèn)為，北京輸出了過多的研究生畢業(yè)生，或者我國的研究生培養(yǎng)規(guī)模擴(kuò)張過快嗎？
北京本研“倒掛”不稀奇
首先需要明確的是，北京的情況并不能代表全國。
作為我國教育和科技資源最集中的地區(qū)，北京具有學(xué)位授予權(quán)的研究型大學(xué)和科研院所數(shù)量冠絕全國。從教育部近年公布的數(shù)據(jù)看，北京地區(qū)碩士研究生招生量占到了全國的近10%，博士研究生招生量更是占到了全國的20%以上，北京地區(qū)研究生在校生數(shù)和畢業(yè)生數(shù)在全國的占比也與上述比值大體一致。
毫不夸張地說，上海、江蘇、廣東、浙江等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)在上述各項(xiàng)數(shù)值上難以望其項(xiàng)背，西部某些省份每年的碩博士招生數(shù)和畢業(yè)生數(shù)甚至不及北京一所頂尖研究型大學(xué)。因此，作為教育高地的北京，其高校畢業(yè)生數(shù)量呈現(xiàn)本研“倒掛”現(xiàn)象并不能說明全國研究生畢業(yè)生已經(jīng)“過剩”。
事實(shí)上，早在2020年，北京地區(qū)研究生招生數(shù)量便已超過本科生，且之后有逐年拉開差距的趨勢。因此，就北京地區(qū)而言，今年研究生畢業(yè)生數(shù)超過本科生不足為奇，而是大勢所趨和一種“定局”。這也符合北京作為國家教育和科技中心的城市定位和建設(shè)布局需求。
那么，從全國層面看，情況又如何？
從研究生培養(yǎng)規(guī)�？�，經(jīng)過40多年的發(fā)展，我國已在 規(guī)模上成為研究生教育大國。根據(jù)北京航空航天大學(xué)研究生教育研究中心團(tuán)隊(duì)的測算，我國研究生教育在2019年便進(jìn)入了大眾化初期。但從相對規(guī)�？�，我國與歐美國家，甚至臨近的韓國之間，依然存在明顯差距。
公開數(shù)據(jù)顯示，在美國等發(fā)達(dá)國家，每千人中的注冊研究生數(shù)為9人左右，韓國為6人，而我國僅為2.2人。從這個(gè)角度看，我國研究生培養(yǎng)規(guī)模仍需保持穩(wěn)步增長。
還需指出的是，我國博士和碩士畢業(yè)生比遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家。根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)測算，近10年來，我國博碩畢業(yè)生比維持在10%左右，而美國該比值保持在25%左右。因此，研究生群體中的博士生培養(yǎng)規(guī)模也許更需擴(kuò)大。
從就業(yè)市場需求端看，也難以得出研究生供大于求的結(jié)論。
以企業(yè)需求為例，2022年我國企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)占全社會(huì)研發(fā)經(jīng)費(fèi)的76.9%。而根據(jù)《中國科技統(tǒng)計(jì)年鑒》公布的數(shù)據(jù)，2020年我國企業(yè)科學(xué)研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）人員數(shù)量共計(jì)約560萬，其中擁有研究生學(xué)位的人員數(shù)量不到42萬，占比為7.4%，擁有博士學(xué)位的R&D人員僅約4.1萬人，占比僅為0.7%，無論是 數(shù)量還是占比，均遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家。
可以說，在我國企業(yè)中，研究生尤其是博士層次R&D人員數(shù)量缺口仍然較大，然而人才供給端卻顯得不給力。以與產(chǎn)業(yè)界接軌最為緊密的工科為例，目前我國僅有約25%的工科博士畢業(yè)生到各類企業(yè)就業(yè)。而早在1990年，美國就有59%的工科博士畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)部門就業(yè)。至2020年，該比例更是達(dá)到77%。
高層次人才“井噴”具有“溢出效應(yīng)”
通過上述分析可知，研究生就業(yè)市場在供需兩側(cè)都有很大的增長空間。然而在現(xiàn)實(shí)中，用人單位“缺人才”和畢業(yè)生“就業(yè)難”的就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出。在已就業(yè)的畢業(yè)生中，人職不匹配、過度教育、職業(yè)滿意度低、跳槽頻繁、高離職率等就業(yè)質(zhì)量問題凸顯。
因此，學(xué)歷貶值的焦慮并非空穴來風(fēng)，而是在一定程度上折射出了當(dāng)前我國研究生教育中的一些突出性短板問題。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和產(chǎn)業(yè)發(fā)展“卡脖子”等關(guān)鍵問題的解決對畢業(yè)生就業(yè)提出了更高要求，如何提升我國研究生教育與社會(huì)行業(yè)需求的相關(guān)性，促進(jìn)研究生高質(zhì)量就業(yè)仍是亟待破解的重要命題。
根據(jù)教育部2020年發(fā)布的《關(guān)于加快新時(shí)代研究生教育改革發(fā)展的意見》，我國要在2035年初步建成具有中國特色的研究生教育強(qiáng)國。增量的同時(shí)如何提質(zhì)、走內(nèi)涵式增長道路，是在研究生教育改革與發(fā)展過程中解決上述問題的關(guān)鍵所在。
在這一大背景下，回頭看北京市的高層次人才培養(yǎng)問題，則有更多可探究之處。
作為我國首都和教育資源最集中的地區(qū)，北京培養(yǎng)的研究生不僅服務(wù)于本市的建設(shè)與發(fā)展，更為全國各地培養(yǎng)和輸送人才。
教育部學(xué)位與研究生教育發(fā)展中心的研究數(shù)據(jù)顯示，盡管北京一直都是博士畢業(yè)生就業(yè)的熱門地區(qū)，但也在為其他地區(qū)源源不斷輸送人才。近5年，北京有超過一半的博士畢業(yè)生流向國內(nèi)其他地區(qū)。
如果沒有人才的持續(xù)供給，地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展就成為無米之炊。過去，博士畢業(yè)生到西部就業(yè)往往是一件稀罕事，一些省份對引進(jìn)名校博士畢業(yè)生會(huì)給予“超規(guī)格”的待遇。這既因?yàn)楫?dāng)時(shí)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的確難以吸引和留住人才，也因?yàn)椴┦繑?shù)量太少，且絕大部分留在了機(jī)會(huì)更多的一線城市，導(dǎo)致“物以稀為貴”。
然而，如今研究生畢業(yè)生數(shù)量大幅增加，人才在一線城市“飽和”后開始向全國流動(dòng)，這無疑為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展注入活力，而經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展又將進(jìn)一步增強(qiáng)人才的培養(yǎng)能力和吸引力。于是，人才有序流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成共振，良性循環(huán)遂成。
研究生教育與服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是一盤棋。如果僅僅將眼光放在北京培養(yǎng)和輸出了多少研究生，而不去看其為全國培養(yǎng)了多少研究生，無疑是狹隘和片面的。從這個(gè)角度看，發(fā)達(dá)地區(qū)的高層次人才“井噴”對中西部地區(qū)是具有“溢出效應(yīng)”的。
“忽悠”式引人不具可持續(xù)性
對于中西部地區(qū)而言，發(fā)達(dá)地區(qū)的人才溢出既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。“引得進(jìn)”之后，如何“留得住”并“用得好”，是中西部地區(qū)在新一輪區(qū)域“人才爭奪戰(zhàn)”中需要思考和下大力氣解決的關(guān)鍵問題。
近年來，中西部一些地區(qū)和城市為提高自身吸引力，陸續(xù)推出一系列人才優(yōu)惠政策并不斷加碼，還將其當(dāng)作留住人才的關(guān)鍵。作為“物質(zhì)基礎(chǔ)”，諸如戶籍、子女入學(xué)、待遇和福利等因素如果不到位，無疑會(huì)導(dǎo)致引進(jìn)人員的不滿。但是，完善的保健因素能起的作用也僅是消除不滿而已，達(dá)不到深層次的激勵(lì)作用。與保健因素相對應(yīng)的激勵(lì)因素才是留住人才的關(guān)鍵。
這些激勵(lì)因素包括工作本身是否具有挑戰(zhàn)性和價(jià)值感、職業(yè)發(fā)展道路是否明確和具有成長性、從工作中是否能獲得認(rèn)同感和成就感等。因此，中西部地區(qū)在引人、用人方面，不僅要在保健因素上“動(dòng)腦筋”，更要在激勵(lì)因素上“下功夫”。
然而，現(xiàn)實(shí)是很多地方單位不僅缺乏激勵(lì)因素，甚至對保健因素的 也做不到。例如在引進(jìn)博士時(shí)，一些地方高校提到的安家費(fèi)等待遇，在人才到位后并沒有兌現(xiàn)，而這些“外來”博士也缺乏與高校平等對話、爭取權(quán)益的機(jī)會(huì)和通道。
再如，一些高校所謂的“人才引進(jìn)”并非真實(shí)需求，只是用“引人”來“作秀”，大搞所謂的青年人才論壇并宣揚(yáng)其對人才的渴望和誠意，然而在后續(xù)引進(jìn)過程中，卻通過不斷降低待遇試探應(yīng)聘人員的底線，最終導(dǎo)致博士畢業(yè)生失望而歸，甚至與原有就業(yè)機(jī)會(huì)失之交臂。
上述情況造成的不良社會(huì)影響，導(dǎo)致后續(xù)畢業(yè)生對相關(guān)高校甚至地區(qū)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不信任感。信譽(yù)是最好的名片，如此“忽悠”式的人才引進(jìn)方式是不具有可持續(xù)性的。
總之，在我國研究生數(shù)量和比例逐漸提升的當(dāng)下，地方政府一方面要依據(jù)地區(qū)資源稟賦打造特色產(chǎn)業(yè)，形成人才引進(jìn)和使用的“真需求”，以及人才培養(yǎng)和發(fā)展的“真平臺”；另一方面，也應(yīng)規(guī)范人才引進(jìn)和使用的程序和辦法，規(guī)避當(dāng)前出現(xiàn)的各種亂象，為“引得進(jìn)、留得住、用得好”提供制度保障。
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