原標題 ：能否觸底反彈?蘇寧用“組織變革”掃除陰霾
從南京市寧海路的一家小小空調專營店,到如今線上線下覆蓋全國的超級“零售服務商”,對30歲的蘇寧來說,組織活力的狀況一定程度上決定著企業(yè)的生命力,尤其在當前紛紛擾擾的輿論環(huán)境下。
從去年四季度以來,關于蘇寧的一些聲音在資本與債券市場上引發(fā)關注,圍繞債券集中兌付壓力引發(fā)的外界質疑,讓蘇寧籠罩在一片陰霾之下。
近期注意到,蘇寧集團董事長張近東在公司內部主持召開了2021年度工作部署會,明確了2021年蘇寧將堅持“聚焦”和“創(chuàng)效”兩大發(fā)展主基調,聚焦做強零售主業(yè),著力提升效益規(guī)模。
期間張近東提出,要進一步激發(fā)蘇寧組織活力、優(yōu)化組織運作機制、加快人才管理變革,實現(xiàn)“全員創(chuàng)業(yè)”。
在此時提出“全員創(chuàng)業(yè)”的口號,無疑透露出蘇寧想通過組織管理變革走出陰霾的決心,在第四個十年的開始,能否觸底反彈、造血重生,事關今后的發(fā)展。
1.激發(fā)活力造血重生,蘇寧憑什么
站在第四個十年的開篇,張近東的改革可謂大刀闊斧:內部管理上進一步強調簡政放權,激活組織內生動力,推動組織運作的重心和責任主體不斷下沉,推進組織團隊的專職化,賦予經營靈活性,實現(xiàn)權責一體化,顯示出蘇寧將企業(yè)發(fā)展做精、做專、做優(yōu)的決心。
蘇寧將進一步推動企業(yè)管理“化大為小”,按照子集團負責制、事業(yè)部公司化、小團隊作戰(zhàn)推進,將公司進一步拆分為大、小經營團隊。每個團隊對自己的經營和業(yè)績負責,每個成員承擔起相應責任,這可以最大化激發(fā)員工的自主能動性,有利于不斷優(yōu)化企業(yè)管理與經營問題。
同時,立足長遠布局調整干部隊伍,持續(xù)推進干部年輕化、知識化建設,為未來可持續(xù)盈利增長做好梯隊儲備。
這一趨勢在蘇寧公布的2021全新人事任命名單中清晰可見。
張近東在高層任命中提拔了16名80/85后的年輕干部到子集團、事業(yè)部、大區(qū)層面任第一負責人,在小團隊負責人及大區(qū)專業(yè)公司負責人層面也提拔了一批85/90后干部。
從過去的80后總裁、85后總經理,逐步向85后總裁、90后總經理、95后總監(jiān)進行延伸,敢于對年輕人才委以重任,無疑是面向未來的布局。
值得關注的是 任命為蘇寧易購家電集團總裁吳丁劍,就是2002年以1200一期學員(1200是蘇寧自主人才培養(yǎng)工程)身份入職蘇寧的,記得2019年的報道中,吳丁劍還是廣州大區(qū)的總經理,2020年回到總部任職。懂的人都明白,家電集團可謂是蘇寧把最核心的業(yè)務,交給1200放手去做,足以見得張近東的放權和決心。
和吳丁劍同年進入蘇寧的1200一期李琪如今也被任命了消費電子集團總裁的重任,去年打出輝煌戰(zhàn)績的SN戰(zhàn)隊就隸屬于消費電子集團,可見在蘇寧做出成績的人就會予以重任。
相較于大部分企業(yè)直到人才流失導致財務增長曲線下滑時,才匆忙重新開發(fā)人才,結果在“嚴肅人才”青黃不接時,陷入窘境。蘇寧30年來一直將人才戰(zhàn)略放在關鍵位置,并且在不同時期都會做出有針對性的轉型和調整。
對此,我們將蘇寧在互聯(lián)網(wǎng)轉型階段人才管理方面做的動作進行了統(tǒng)計和梳理,發(fā)現(xiàn)了幾個特點:
(蘇寧人才變革大事記,根據(jù)公開資料不完全統(tǒng)計)
第一,延續(xù)和升級。在蘇寧近20年的人才管理方面,“1200工程”和“百名店長工程”是兩項延續(xù)至今的人才工程。如“1200工程”,在2002年啟動,2003年正式實施,延續(xù)至今,共計引進應屆大學畢業(yè)生60000人,為蘇寧輸送了大量發(fā)展人才。其中,總裁級高管與總經理層級干部中1200占比均超30%,部門層級管理干部中1200占比超10%。
2004年推出“百名店長工程”,隨著區(qū)域互聯(lián)網(wǎng)的加速發(fā)展,需要在全國線上線下場景配置更多年輕、具備互聯(lián)網(wǎng)潛質的年輕干部,今年升級為“互聯(lián)網(wǎng)店長工程”。而這些延續(xù)中的升級,都與外部商業(yè)環(huán)境或趨勢的變化有關。
第二,落地和務實。從公開資料中梳理出的信息來看,蘇寧的人才管理除了延續(xù)和長期主義的特點外,從理念到制度到執(zhí)行措施都建立在現(xiàn)實的利益基礎之上,而不是大公司常見的“空中樓閣”。其中包括創(chuàng)新激勵、加薪、員工公寓、1200貸款、學習提升等等和員工息息相關的福利。
第三,戰(zhàn)略、組織與人才管理齊頭并進。所有人才管理工程的升級或啟動,都有明確的指向和針對性,戰(zhàn)略便是核心指導。而人才管理與戰(zhàn)略的平衡中,組織起到了關鍵的作用。從以往蘇寧人才管理系列動作來看,都有這一特征。
第四,預判性。大多數(shù)企業(yè)眼睛只盯著財務曲線的變化,而忽略了三個“隱藏”的曲線。而他們該點的出現(xiàn)往往先于財務曲線�？缭降诙鲩L曲線的關鍵便是提前儲備人才,以應對市場的變化。打造一條能有學習和自驅力的人才供應鏈,便是關鍵。從蘇寧人才變革的動作中來看,蘇寧不斷在培養(yǎng)員工的學習力,如創(chuàng)辦蘇寧大學等。
2.直面問題,銳意變革
作為一家形成同心多元發(fā)展格局的企業(yè)來說,蘇寧常被人評價“看不懂”。在本次部署會上,張近東沒有回避這一問題,表達出堅定瘦身、銳意變革的決心:“要敢于做減法、收縮戰(zhàn)線,對于一些虧損的業(yè)務單元要積極進行模式轉變,對于嚴重虧損且偏離發(fā)展主線的業(yè)務要主動砍掉。”
據(jù)了解,包括PP體育以及蘇寧旗下的足球俱樂部都在加速調整中。1月29日發(fā)布的蘇寧易購公告還顯示,將對于天天快遞承接的低價值、高虧損的外部業(yè)務單量計劃進行快速調整。
“瘦身”是為了更好地“健體”,蘇寧砍掉非零售相關、虧損嚴重的業(yè)務,正是為了集中全力在零售主業(yè)上取得更大突破,放大主業(yè)的優(yōu)勢和能力。
從同心多圓到聚焦瘦身,蘇寧的組織一直緊跟業(yè)務做調整,人員配置上向重點業(yè)務傾斜,據(jù)悉,在蘇寧2021年人事任命中,進一步強化了家電集團和云網(wǎng)萬店等重點業(yè)務的人員配置。
家電業(yè)務是蘇寧重要的利潤來源,此次蘇寧也在 任命中選調了一批得力干將補充到團隊,旨在提升與上游合作伙伴的協(xié)作效率。
云網(wǎng)萬店作為蘇寧開放賦能發(fā)展的平臺載體,涵蓋了蘇寧易購開放平臺、零售云、B2B等核心業(yè)務——由蘇寧控股集團總裁任峻擔任總裁,蘇寧易購集團高級副總裁顧偉擔任常務副總裁,還配備了一批年輕、有互聯(lián)網(wǎng)思維的干部來強化運營和行業(yè)線的工作。
3.小結
經過近年來智慧零售戰(zhàn)略以及全場景布局下的跨越式發(fā)展,蘇寧逐步刷新著自己的形象,發(fā)展速度的提升,實現(xiàn)了企業(yè)的轉型,但作為一家?guī)е鴮嶓w零售基因轉型互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè),發(fā)展道路上如何平衡的問題仍然存在。
要成為一家卓越的零售服務商,固然還有很長的路要走,而能夠直面問題就是邁好了第一步,期待蘇寧撥云見日,未來可期。
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